Federaciones y Confederaciones

Las Federaciones: son asociaciones entre grupos semejantes para constituir una estructura de categoría superior, las federaciones locales están formadas con un mínimo de 10 de sindicatos y las federaciones nacionales con un mínimo de 20 sindicatos, unas de ellas son:   

Federación Colombiana de Educadores, “FECODE”

Federación Nacional de Trabajadores al Servicio del Estado, “FENALTRASE”

Las Confederaciones: son asociaciones de federaciones, para poder existir requiere de 10 federaciones. Por lo anterior y en cuanto a factor sindical las federaciones y confederaciones son la máxima expresión de las organizaciones de los  trabajadores. Igualmente, son llamadas organizaciones de segundo y tercer grado.

Algunas de ellas son:

Confederación de trabajadores de Colombia, “CTC” Central Unitaria de trabajadores de Colombia. “CUT” Confederación General del Trabajo, “CGT”

Dentro de sus funciones están:

1. Servir  de  tribunal  de  apelación  contra  cualquier  medida disciplinaria, adoptada por           una de las organizaciones afiliadas.

2. Solventar discusiones que se causen entre las partes de un sindicato afiliado por razón            de las decisiones adoptadas.

3. Resolver las diferencias entre dos o más federaciones.

Derecho de Negociación

Según el artículo 55 de la Constitución Nacional, “se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.”

Mediante este principio se consagra el régimen de la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores, teniendo en cuenta los puntos que el sindicato tenga dentro del pliego de peticiones que buscan mejorar las condiciones de trabajo y de empleo.

Negociadores y Etapas de la Negociación

Inicialmente con la presentación del Pliego de Peticiones  se da la negociación colectiva se. De acuerdo con el artículo 374 sobre otras funciones de los sindicatos, les corresponde presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo; y complementa el artículo 376 al establecer que la asamblea del sindicato tiene entre otras, como atribución exclusiva, la adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los empleadores a más tardar dos (2) meses después. La ley colombiana no define qué es un pliego de peticiones, pero la norma establece que en él se fijan las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia; dichas peticiones solo podrán referirse a situaciones relacionadas con un conflicto económico de intereses y no a cualquier diferencia con el empleador.

Según el artículo 432 del Código Sustantivo de Trabajo los sindicatos deben designar una delegación con un vocero quien será la persona responsable de emitir el pliego de peticiones y conforme con el artículo 376, exclusivamente es la asamblea del sindicato quien elige. Es importante mencionar que debe cumplir con unos requisitos, como los son:

• Ser mayores de edad.
• Actualmente debe trabajar en la empresa o establecimiento.
• Pertenecer al sindicato con antigüedad mayor a seis (6) meses.
• En los demás casos el delegado deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica respectivamente. 
• Los negociadores deben contar con la autorización de la asamblea.

¿Cómo Se Inician Las Conversaciones?

El empleador o representante legal deberá recibir a los delegados escogidos por el sindicato dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes de la entrega de pliego de peticiones, se debe dar inicio a los diálogos los cuales no podrán tener un plazo mayor de  cinco (5) días hábiles.

Con multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor del SENA. (Artículo 433 del C.S.T.) Se verá obligado a pagar el empleador que no proceda a iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalados.

Tiempos del arreglo directo: 

Las decisiones que se tomen dentro de las conversaciones de los pliegos de peticiones en esta etapa de arreglo directo tendrán una duración de veinte días calendario, contaran con una prorroga que se debe dar por acuerdo común entre las partes, adicional de veinte días calendario.

Una vez pasado el tiempo estipulado y se note que para alguno de los puntos del pliego no hay acuerdo, se deberá dejar constancia en un acta final donde se registre las discrepancias se prolongaran. Todo acuerdo que se transcriba en la etapa inicial se dejara estipulado en actas y  tendrán carácter definitivo.

Si no hay arreglo directo definitivo o solo un punto permaneciere indefinido, todo debe quedar estipulado en el acta final, donde se dejara constatación del estado en que quedaron los diálogos en cuanto al pliego de peticiones, allí se plasmaran los acuerdos definidos e igualmente los que no llegaron se concluyeron. Al día siguiente se enviará copia del acta final al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Decisión de los trabajadores

Una vez finalizada la etapa de arreglo directo, si las partes no llegan a un acuerdo, los trabajadores podrán optar por dos medidas: La huelga o que la decisión sea tomada por un Tribunal de Arbitramento las cuales deben ser decididas dentro de los diez días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, se realizara una votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

La Huelga: 

“Establece el artículo 429 del Código Laboral, que se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en la ley. Según sentencia C-858 de 2008 de la Corte Constitucional, los fines no excluyen la huelga atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión.

Según el artículo 56 de la Constitución Nacional, “se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho”.

Efectos jurídicos de la huelga: 

Según el artículo 449 del C.S.T. la huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que subsista. El empleador no deberá contratar personal para los cargos que se encuentren suspendidos por la huelga,  no obstante puede en aquellas situaciones que sea indispensable y necesario ya sea porque la labor lo requiera o sea necesaria la utilización de herramientas o maquinarias.
Suspensión colectiva ilegal del trabajo: Según el artículo 450 del Código Laboral, subrogado por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990, la suspensión  colectiva del trabajo es ilegal cuando:

• En empresas de servicios públicos.

• Cuando sus fines no tengan que ver con los motivos profesionales o económicos del        sindicato y su pliego de peticiones. 

• Cuando  la etapa de arreglo directo no cumplió con las condiciones legales.

• Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la presente ley.

• Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga.

• Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.

• Cuando se promueva con el propósito de exigir de las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.
• 
  

 Tribunal de Arbitramento: 

“Es una jurisdicción mediante la cual las partes involucradas en un conflicto transitable, determinan que cualquier diferencia surgida de una relación contractual entre ellas, sea resuelta por particulares denominados árbitros. Su pronunciamiento es obligatorio para las partes, equivale a una sentencia y se llama fallo o laudo arbitral”.

La decisión de tomar el arbitraje como opción, puede ser impuesta por la ley en cuyo caso sería obligatorio y legal. Igualmente puede ser de carácter voluntario cuando es por decisión autónoma de todas las partes.

El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros designados así:

• Un miembro de la empresa

• Un miembro del sindicato.

• Un tercero de común acuerdo por los árbitros. 

Si por alguna razón dos o más de los árbitros no estén de acuerdo al elegir al tercer miembro, dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, lo designará el Ministerio de Trabajo de lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Fuente:

Vuelco a Tribunales de Arbitramento Laboral(07 Mayo 2017) tomado de: http://www.mintrabajo.gov.co/febrero-2016/5807-vuelco-a-tribunales-de-arbitramento-laboral.html

Determinan conformación de tribunales de arbitramento laboral (10 de febrero del 2016) tomado de: https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Administrativo-y-Contratacion/asi-sera-la-conformacion-de-tribunales-de-arbitramento-laboral

Federaciones y confederaciones(2017) recuperado de: http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2000/C-797-00.htm

Organizaciones Obreras y Sindicales (2017) Recuperado el día 20 de Abril de 2017 de https://grupoestudiantilanarquista.wordpress.com/organizaciones-obreras-y-sindicales/

Elaborado por: Sandra Gamboa

ASOCIACION NACIONAL DE TRABAJADORES DEL SISTEMA JUDICIAL COLOMBIANO Y AFINES

ASONAL JUDICIAL S.I. 

Algunos no sabemos  el porqué o los motivos de los cierre en ocasiones de los juzgados en la capital y diferentes partes del país,

la intención de estas instituciones es: 

adelantar en su favor los intereses de los trabajadores judiciales, en su complicada pero ardua labor, de enfrentar dia a dia la problemática psicosocial y económica en la cual caso a caso ellos evalúan y organizan para darles así una pronta pero positiva solución.

ASONAL propone algunas de las 

siguientes consideraciones:

* Nivelación salarial  segun ley 4ta de 1992:mediante la cual se fijan, objetivos, criterios, normas que se espera el gobierno nacional tenga en cuenta a la hora de fijar el salario y prestaciones de los empleados públicos.

*Reconocimiento y pago de la prima del 30% a los funcionarios:

en el articulo 14 maniefiesta que el gobierno nacional estableció una prima no superior al 30% y no inferior al 60% del salario básico de los funcionarios públicos.

*Bonificación del 2012 para que se convierta en salario: 

según el cumplimiento del gobierno y el decreto establece, que sin importar si llegase a cambiar el presidente de la república o quien ocupe este cargo en el transcurso de los años, se contara con un respaldo y el estar dentro de los planes de el consejo nacional de política económica y social ( CONPES ),  y el consejo distrital de política económica y fiscal ( CONFIS ). 

Así que esta propuesta no estaría en veremos o en posible amenaza del no cumplimiento de la misma del pago de esta bonificación .

*Exención de pago de impuestos para lo servidores judiciales: 

esto trata de un estudio de la exención en el impuesto de la renta y complementarios de importancia para el estado, sin embargo se supone una diferencia de trato entre contribuyentes que en cierta manera están en misma o similares condiciones.

* Reestructuracion de la fiscalia: 

dentro de esta reestructuracion se incluyen 4 grandes cambios entre esos:

•  Se crearan nuevas dependencias: direccion de politicas publicas y planeación, la dirección de estrategia en asuntos constitucionales y la subdirección a atención a víctimas .

• Aumento y profesionalización de la planta de personal: 

-Se podría decir que se aumentaria en un 12.7% esto ayudaría en gran manera al cumplimiento de las áreas en sus labores.

-Creación de dos instancias permanentes  de coordinación de políticas y estrategias: como el comité de priorización y el comité de gerencia y coordinación interna.

-Institucionalización de las nuevas formas de investigación: 

esto en contra de la criminalidad organizada en nuestro país.

Y así entre otras peticiones, podemos decir que exigen en una mesa de negociación sean escuchadas todas sus clemencias, mientras ellos siguen luchando por mejores garantías laborales y sociales por el bienestar de los servidores judiciales del país, 

y mientras tanto para este año 2017 se debería estar atento a otro posible paro nacional en atención a los usuarios, que dia a dia imparten denuncias,querellas,

derechos de petición entre otras 

que esperan ser atendidos 

y solucionados en la brevedad de su requerimiento.

 El sindicalismo en nuestro país no importa de que entidad proviene o son los empleados, todos están en derecho de exigir mejores condiciones laborales 

y un reconocimiento a todo lo concerniente a lo que lleva a cabo.

Fuentes:

-http://corteconstitucional.gov.co/relatoria/2013/C-244-13.htm

-http://www.fiscalia.gov.co/colombia/wp-content/uploads/COMUNICADO-ASONAL-JUDICIAL-S-I-9-OCT.pdf

-http://www.razonpublica.com/index.php/politica-y-gobierno-temas-27/7391-reforma-de-la-fiscal%C3%ADa-%C2%BFmejorar%C3%A1-la-justicia-penal.html

Elaborado por: Cristina Acosta

MOVIMIENTOS LABORALES, GREMIOS, PROGRAMAS SOCIALES Y BONANZA.

Tanto los obreros como los gerentes lucharon por beneficiarse del crecimiento económico durante la década del cuarenta y el cincuenta.

Entre tanto los gobiernos elegidos entre 1946 y 1958 aprovecharon la balanza para lograr una variedad de programas dirigidos a mejorar las condiciones de vida de la clase media y baja. Ospina, Gómez y Rojas Pinilla promovieron el bienestar social con la esperanza de que sus iniciativas disminuyeran la posibilidad de que las masas optaran por el camino marxistaleninista hacia el camino social.

El crecimiento económico que se dio en Colombia entre 1925 y 1950 duplico los salarios de los trabajadores e introdujo mejoras en el nivel de vida, que se refiere en una serie de indicadores básicos.  El producto bruto se incrementó en un 27 % en promedio en cada una de las décadas siguientes al año 1925, la productividad laboral aumento 500% durante estos cincuenta años. Pero los  trabajadores Colombianos no consideraran que se hubieran beneficiado de estas ventajas, impresión que no era del todo falsa. Para 1951 Colombia había alcanzado su nadir en igualdad de distribución e ingreso, cuando el  5% más rico de la población recibió entre el 40 y 45% del ingreso nacional y el 20% más pobre obtuvo entre el 2 y 3%  entre tanto el costo de vida se incrementó en más de un 100% entre 1945 y 1951 los salarios aumentaron en menos de un 15% esto genero ira entre los trabajadores urbanos.

La UTC no era la organización política que pretendía ser, la mayoría de sus afiliados eran también miembros del partido Conservador. Dada que estaba comprometida con los principios de la negociación colectiva establecidos en la Ley 6 de 1945 y dedicada principalmente a mejorar los salarios, los beneficios de los empleados y sus condiciones de trabajo, a través de medios no confrontacionales, muchos trabajadores que no pertenecían a este partido, apoyaban a la UTC.

Muchos trabajadores Colombianos se opusieron abiertamente a la manera de como “los camaradas infiltraron el Sindicato” antes de la creación de la UTC.

Un último factor de gran importancia, que contribuyo el modelo de Federación Sindical de la UTC, fue el hecho de que coincidió con la bonanza económica Colombiana de la década del cincuenta.

Los empleos abundaban, los salarios aumentaban y la violencia estaba lejos de la fábrica y talleres.

FUENTE: Henderson,James; La modernización en Colombia, los años de Laureano Gomez, (1889-1965) Medellin-Antioquia.

ELABORADO POR: Monica Loaiza. 

 ¿Quiénes están amparados bajo el fuero sindical?

Están amparados por el fuero sindical:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.

b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores

c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses.

d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.

PAR. 1º—Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.

PAR. 2º—Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador. (Art. 406 Código Sustantivo del Trabajo).

fuente : Tusalario.org/colombia 

http://www.tusalario.org/colombia/Portada/ley-laboral/asesoramiento-legal/derechos-sindicales

DERECHO A LA HUELGA 

El Código Sustantivo del Trabajo, define a la huelga así:

Art.429 - Definición de huelga: Se entiende po huelga la suspensión colectiva temporal y pacifica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los tramites establecidos en el presente titulo. 

La huelga esta considerada como uno de los mas valiosos derechos con que cuentan los trabajadores para dar solución a los conflictos y diferencias laborales. El derecho de la huelga con el cumplimiento de los preceptos legales que lo reglamentan, se hace efectivo por los trabajadores y las organizaciones sindicales defendiendo sus intereses económicos y laborales encaminados a obtener un mejoramiento de las condiciones de trabajo, es un medio efectivo para la solución de los conflictos en la relación entre los trabajadores y empresarios. 

La huelga, como mecanismo destinado a dirimir los diferendos laborales, y a partir de la Constitución Política de 1.991 adquiere un estatus especial, razón por la cual el desarrollo de la misma debe ser garantizado por las autoridades en  todas las actividades que se desarrollen dentro del territorio nacional salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. 

El derecho a la huelga constituye un medio legitimo de acción directa de los trabajadores. 

El derecho de huelga esta condicionado o limitado de dos formas: primero porque se encuentra prohibido su ejercicio en los servicios públicos esenciales determinados por el orden legal, y segundo, su ejecución debe ajustarse a la legislación atinente al mismo. La huelga, no puede ser desarrollada de manera arbitraria, de lo contrario, el derecho de huelga dejaría de ser un verdadero derecho. 

Fuente:

Ruydiaz, E. (08 de junio de 2016). Derecho a la huelga. El Universal. Recuperado de: 

http://www.eluniversal.com.co/consultorio/laboral/derecho-la-huelga

Elaborado por: Yorlady Cardona Giraldo